凯时国际

        作为海内最早一批进入光伏领域的民营企业，凯时国际新能于2006年开启追光之路。以后一起奔袭，至2024年已加速拓展至全球140多个国家和地区，以光伏组件为主打，凯时国际新能在全球化浪潮中，乐成翻开新兴市场的大门，誊写了一段出海传奇。

        在这个历程中，凯时国际新能不但敏锐掌握全球规模内手艺、治理、品牌等方面的新趋势，也关注到可一连生长的新浪潮。而多样化与容纳性的人才步队，无疑是凯时国际新能开疆拓海背后坚持企业活力的不竭动力。

        《YOYO视界 追光者》第一期，我们采访了凯时国际新强人力资源总司理牟璐琳。作为从2008年就入职凯时国际新能的“元老级”员工，牟璐琳从简单

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？槿险嫒。在履历小我私家生长蜕变的同时，牟璐琳也见证了企业从起于微时到纵横四海的全历程。

         这是一场关于企业战略与治理的深度对话，也是对绿色能源未来的一次前瞻探索。让我们一起追随牟璐琳的视野，揭开在全球化征途中，凯时国际新能通过构建高效、多元、国际化的人才系统，以及起劲推行ESG责任，成为全球光伏领域最具竞争力的企业之一的神秘。

PART 01  

全球化战略：延续中拓宽新局

        在海宁总部大楼见到牟璐琳的时间，她正在开一个内部聚会，作为一名在凯时国际新能效劳凌驾16年的“老兵”，牟璐琳的谈话展示出凯时国际新能文化价值观在其意识当中的显着烙印，以及关于企业目今直面周期、踔厉高昂的坚定与信心。

       从薄膜手艺的初探，到晶硅时代的转身，再到全球化结构的深入与组织架构的细腻化重构，可以说牟璐琳完整见证并加入了凯时国际新能紧追时代的每一段要害历程。与之对应的，是公司人力资源战略的一直调解与升级。牟璐琳谈到，公司的每一次厘革和生长，背后都是众多员工配合起劲支付的效果，人才实力是驱动公司一连前进的强盛引擎。

       2011年，凯时国际新能迎来了从薄膜手艺到晶硅手艺的重大转型。这一手艺升级不但要求研发团队具备深挚的专业知识，更磨练了人力资源部分在人才选拔和作育上的敏锐洞察力。为了确保手艺转型的乐成，HR团队在全球规模内招募了一批具有晶硅手艺配景的专业人才，并通过内部培训和外部相助，迅速提升了团队的整体手艺水平。这一阶段的HR事情重点在于构建一支能够快速顺应新手艺、新产品的团队，为公司的市场拓展涤讪了坚实基础。

        2016年，凯时国际新能迈出了国际化的主要一步，在泰国选址并乐成投建了首个自主运营的外洋生产基地。这一历程中，人力资源部分面临着跨文化治理的重大挑战。牟璐琳向导团队深入相识了泰国外地的文化配景、执律例则和劳动力市场状态，乐成搭建了一支由外地员工和外洋派遣员工组成的多元化团队。通过增强跨文化相同和团队建设，凯时国际新能在泰国市场迅速站稳了脚跟，不但提升了品牌影响力，也极大地拓宽了市场空间。

        2022年，随着公司营业的快速生长，凯时国际新能举行了组织架构的重构，从事业部制转变为自力运营的实体组织。这一厘革要求人力资源部分具备高度的无邪应变能力和组织设计能力，以确保架构调解能够匹配营业生长的需要。牟璐琳向导团队对公司级、部分级组织结构举行了周全梳理，明确了各层级、各部分的治理职责与责任归属关系，确保了相同顺畅和决议高效。同时，她还向导团队起劲推动组织文化建设，通过文化活动、团队建设等方法增强了员工的归属感和凝聚力，为新能高速增添中的“二次创业”提供了坚实的组织包管与文化包管。

        2023年，凯时国际新能周全推进全球化产能结构，共投建运营了10个生产基地。这一阶段的HR事人情临着越发重大和多元的挑战。牟璐琳指出，随着公司规模的扩大和营业的全球化，人力资源部分需要具备国际化战略下的跨文化相同能力、数字经济时代下的数据剖析能力以及营业生长战略下的营业明确能力。为了应对这些挑战，凯时国际新能的人力资源部起劲立异、勇于实验，首先在部分内部试用AI大模子剖析工具对人力资源数据举行深入挖掘，为招聘、培训、绩效治理等决议提供科学依据。同时，公司还与高校、专业效劳机构等单位建设相助关系，引入了外部专家资源，为人力资源治理提供专业咨询与支持。

        在全球化战略下，凯时国际新能的人力资源部分还面临着怎样增强团队协同能力和营造多元化与容纳性文化的挑战。牟璐琳强调，面临全球化团队，必需增强团队凝聚力，确保信息流通与知识共享。为此，公司增强了团队建设活动和文化交流，营造了容纳、开放的事情气氛，引发了员工的立异头脑和创立力。

PART 02  

企业ESG的100种新可能

        值得一提的是，致力于工业生长全球化结构的凯时国际新能，不但敏锐掌握目今全球规模内手艺、治理、品牌等方面的新趋势，更以现实验动投身可一连生长的新浪潮。

        2023年，凯时国际新能进一步升级可一连生长的主要性，宣布可一连生长战略，宣布2050年实现全价值链碳中和，并宣布未来将坚持零工亡，到2030年轻伤事故率小于即是2.3‰；到2035年，女性员工比例达40%，女性治理层比例达30%，女性手艺职员比例达30%，至2035年累计支持1000名员工完成继续教育提升学历。

        牟璐琳强调，关于大部分企业而言，早期的关注主要集中在ESG中的“E”（情形）上，由于情形因素是企业恒久可一连生长的要害方面，且相对容易权衡。企业可以通过详细数据支持其情形允许。但事实上，放眼于未来，致力于从社会、人才、经济、情形等维度可一连地创立多元化价值则更显主要。

        从量上来讲，公司目今女性员工占比32%，女性治理者比例21%，女性手艺职员比例30%，已靠近或抵达部分设定的可一连生长目的；从质上来讲，公司设置母婴室，为孕期、哺乳期、产期女员工提供便当，并为员工提供富厚的学习和生长时机。2023年度，公司资助158位员工继续教育，并坚持开放流通的信息转达与相同通道，引发员工的起劲性和创立力。

        别的，为了进一步提升员工的国际视野和立异能力，公司起劲追求与国际组织的相助时机。在此配景下，来自9个差别部分的16名员工组建了一支精英团队，加入了“联合国立异加速器人才作育项目”。该项目不但为员工提供了一个与国际顶尖人才交流学习的平台，还让他们有时机深入探讨和实践前沿课题。在“联合国立异加速器人才作育项目”中，凯时国际新能的团队聚焦“怎样实现产品全价值链低碳治理”的课题，致力于探索和实践零碳目的下的立异治理战略。

        牟璐琳提到，今年6月，凯时国际新能还加入了安徽省2024年残疾人结业生招聘会，组织有残障职员的家庭来厂旅行，并吸纳残障职员到公司事情。同时，为了给他们提供更便当的事情生涯情形，还设置无障碍通道、提供辅助装备等，确保他们能够顺遂加入事情。

        凯时国际新能不但关注企业内部的ESG实践，更将这份责任延伸至社会层面。公司一连两年开展“绿色低碳、携手童行”公益活动，约请学生走进企业，增强环保意识。同时，与海宁福利院结对，组织员工及子女加入互动游戏、共读绘本等活动，转达温暖与爱心。别的，公司还坚持“快乐事情、康健生涯”的理念，开展富厚的员工眷注活动，如毅行捡塑减塑、员工子女暑期夏令营等，提升员工的归属感和幸福感。

        别的，公司先后两年获得了由全球雇主品牌研究领域的权威机构——雇主品牌研究所揭晓的年度DEI雇主大奖，DEI（Diversity, Equity and Inclusion）系统建设获得业界专业认可，这是恒久以来企业一连深耕人力资源可一连生长领域所取得的实践效果。

2024年DEI雇主大奖

PART 03  

38个国家 42个民族 10000+员工 

        牟璐琳强调“人才作育”“多样性与容纳性”，这也正是她向导人力资源团队在公司内部起劲推动的组织文化理念。在她眼中，“多样化和容纳性”是构建全球人才作育系统的要害因素，也在公司人才结构调解上施展着至关主要的作用。

        与古板的对外商业、来料加工、产品出口等商业模式差别，出海是到另一个遥远且生疏的地方去开拓一片新的市场，并在异域异乡拓疆深耕，长成青天大树，这是一场全新的挑战。全球化进入新阶段，追求第二增添曲线，出海是凯时国际新能的“必答题”。

        凯时国际新能的营业普遍全球140多个国家和地区，凯时国际新能在职员工涵盖来自差别文化配景的38个国家、42个民族，少数民族员工占比凌驾20%。营业的生长需要强盛且稳固的人才团队做支持，多样化和容纳性企业文化可以确保凯时国际新能在招聘上以越发开放的心态吸纳多元人才的加入，增进公司更普遍的营业区域结构与拓展。

        牟璐琳谈到，在全新的、不确定的情形下，出海注定不是一条坦途。从过往的制造营业切换到品牌战略，意味着从产品到手艺、渠道、营销的周全切换，企业资源能力需要重新匹配，这无异于一场自我革命。与此同时，全新市场背后是差别文化和消耗习惯，企业面临的不但是新营业开拓逆境，尚有出海谋划治理人才相对稀缺的难题。

        对中国制造企业而言，缺乏外地化运营团队，欠缺对外地市场的认知，无法融入外地文化，一直以来都是全球化运营的一大治理难题，由此伴生的是，对外洋运营的危害防控和合规治理。

        与此同时，光伏行业亦叠加手艺迭代加速、市场竞争名堂转变以及政策与规则的不确定性等多重“BUFF”，牟璐琳直言不讳：“外洋招聘难、人才生长与作育缺乏、人才流失与保存问题，是我们必需面临并解决的难题。”为此，凯时国际新能接纳了一系列立异行动：拓宽招聘渠道，实现精准招聘；引入先进的评估工具，提升选拔效率；完善国际化人才作育系统，注重外籍职员的绩效历程治理；同时，通过增强海内外员工间的互动，增进文化交流与融合。

        这其中，凯时国际新能最焦点的出海战略即“一国一策”。牟璐琳强调：“面临差别国家重大多变的文化、经济和政治情形，我们坚持因地制宜，制订个性化的人力资源制度流程，确保每一步都稳健有力。”为了提升外洋团队的专业能力，公司搭建了外洋版培训资源库，并使用领英学习平台，为外洋雇员提供便捷的学习途径，助力其快速融入。

        而面临多元的文化配景和价值观，牟璐琳分享了凯时国际新能在搭建统一的企业文化及价值系统时开展的一些案例：“一连两年举行的Homing归巢活动，不但加深了外洋员工对公司的认同感，还增进了海内外团队的融合。我们使用办公系统和人事系统，合规合理地治理小我私家信息，实现跨地区的职员治理和信息共享，为企业文化的一致性和团队的凝聚力提供了有力支持。”

        同时，本土人才作育亦是重中之重，牟璐琳先容了凯时国际新能的外洋人才作育模式：“我们起劲与外地教育部分和专业院校相助，探讨通过校企相助和交流生项目，从学习阶段就最先接触与公司文化和专业手艺相关课程。同时，我们为这些学生提供海内实习时机，让他们在实践中生长，为未来的职业生长涤讪坚实基础。”

      从产品出海、品牌出海到组织出海、战略出海，中国企业要做到真正的全球化，要有全球化的战略、全球化的治理以及全球化的人才。一方面，融入外地市场发明新商机，依附自身优势捉住出；；另一方面重视出海人才作育，兼容并包，支持外洋营业开拓和一连生长也是亟待解决的难题。在这一点上，凯时国际新能与出海人才的相处之道，或许是解答此题的一项参考谜底。

        今年，凯时国际迎来创业生长40周年，凯时国际新能也步入18岁成年礼。犹如传承已久的文化，凯时国际新能有其固有的个性。

        这种个性泉源于容纳。在全球化战略的引领下，凯时国际新能接纳来自差别国家和地区的声音，允许国际员工多元化的个性相互碰撞，配合创立转变。企业起劲践行 ESG 理念，展现出对社会和情形的责任继续，为容纳的企业文化注入新的内在。

        这种个性泉源于进取。在重大多变的市场情形中，凯时国际新能能在前路混沌之际迈出坚实脚步，锚定前行偏向。面临全球化的挑战与机缘，自动拥抱转变，放眼全球化思索，落地本土化实践，在国际舞台上展现出强盛的竞争力。

        谋划治理实践场景中，凯时国际新能HR团队起劲实现能力转身、职能转型，不被动期待问题、不简朴“接受需求”。他们走进营业、深入一线，与员工交流，挣脱古板职能治理头脑的桎梏，引领、推动改变真实爆发，一连助力组织能力提升。

        凯时国际新能在18年的生长历程中，一直立异、进取，正是由于他们始终以起劲自动的姿态迎接转变。在未来的生长蹊径上，凯时国际新能将继续秉持容纳与进取的个性，在全球化的浪潮中乘风破浪，为新能源行业的生长孝顺实力。